日期：2013-08-24 15:44:27
　　第一问：什么是人力资源管理
　　【案例】：
　　春节刚过，老板的秘书被调去销售管理部做内勤，他看中的新秘书是我的人事助理，他说：“你可以在实习生中找一个合适的做人事助理。”
　　他在说这话的时候，似乎选择性地忘记了人事助理是占Headcount（人头数，岗位编制）的，而实习生没有。也就是说，如果这个实习生毕业后能转正，我还要为她额外申请一个Headcount。由于经济形势不乐观，全球都在紧缩开支，所以，Headcount的批准权限被提到了sBU的高度。
　　但老板的话，我显然不能置之度外，就授意人事主管Jackie按JD去找。很快地，Jackie从正在公司实习的应届毕业生中初步选了三个候选人。

　　经过面试，我排除掉了两个。
　　一个是正任系学生会主席的优秀学生，因为她的职业生涯规划非常明确，第一规划是留学美国，第二规划是考公务员，第三规划是考研。鉴于她的“志愿”没有一个是留在公司做长远发展，我自然无法考虑。
　　被排除的另一个也很优秀，目前任R & D助理，正符合她的化学专业。她倒没有想出国或考公务员或研究生，想留在公司好好发展。但最大的问题是，这个女孩自视甚高，觉得人事助理的含金量不够，认为那是打杂的，不断问我一年能不能升主管，两年能不能当经理。我只好告诉她，在我们这种世界500强企业，不大可能。虽然她答应来试试，但我还是把她排除了。
　　我选中的这个人事助理叫Summer，是当地最好的一所大学里的大四学生，从大三起就在公司R & D部实习。对人事管理非常感兴趣，条理，逻辑能力强，执行力一流，我觉得她就是我们要找的那种HPT。

　　为了保险，我让Jackie参加了二面，因为人是他用的，合适不合适他说了算。
　　Jackie以前就和Summer比较熟悉，但作为可能的同部门同事却是第一次坐在一起。
　　Jackie的第一个问题是：“你了解人力资源管理吗？”
　　Summer说：“有点了解。”于是讲了一番她对人力资源管理的理解，听得出，她是有备而来，显然回家是看了书的。
　　但Jackie说：“那不是我要的，我不要背书。”

　　Summer红了脸，停了一下，明显不如刚才自信：“人力资源管理就是人事管理吧？”
　　Jackie又摇摇头，甚至不解释人力资源管理和人事管理的区别，说：“我先来告诉你人力资源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力资源管理了。”
　　Summer立即正襟危坐，做极感兴趣倾听状竖起耳朵。
　　“人力资源第一件事，是根据公司战略愿景和细分后的年度计划，做出我们自己的年度人力资源规划，目的是为了提供公司发展需要的人才。人力资源管理工作的基础是对每一个岗位做出分析，整理出职务说明书。”
　　“第二件，根据人力资源规划，展开招聘工作，目的是找寻和配置公司发展需要的人。”
　　“第三件，根据人力资源规划，展开培训工作，把不符合公司要求的人变为符合公司要求的人。”
　　“第四件，根据人力资源规划，展开绩效管理工作，衡量一个员工是否符合公司要求。”

　　“第五件，根据人力资源规划，展开薪酬福利工作，调动员工积极性，留住符合公司需要的员工。”
　　“第六件，根据人力资源规划和公司实际发展情况，做好员工关系工作，把合适的员工放到合适的位置上。”
　　Summer听Jackie讲完，说：“我听您刚才讲了六点，这是不是就是常说的人力资源的六大模块？我注意了一下，您在叙述上述六点的时候，几乎每句都提到ˋ符合公司要求ˊ这几个字。是不是人力资源的目的其实就是：提供符合公司需要的人才？”
　　Jackie微笑了一下，没有正面回答：“所以，之前你回答的是人力资源管理的定义，这不是我们需要的。刚才的回答才是我们要的。对于我们做人力资源基础工作的人，最需要杜绝的一个毛病就是好高骛远，你用十分钟帮公司解决一个人手，胜似你夸夸其谈一整天。提升自己的理论层次是重要的，但前提一定是务实，否则就成了假大空。”
　　听到Jackie这番话，我知道，他已经接受了Summer。
　　果然，面试结束后，他跟我说：“老板，我觉得您替我选的这个助理挺好，又聪明，又低调，又善解人意，学习能力很强，虽然没有专业基础，专业又不对口，但我多教教她，应该很快可以出徒了。”
　　我点点头，对他说：“不是我替你选的，是你自己挑的。春节后公司O-Chart不会有什么大的变动，没有紧急任务，所以她不会拖我们后腿。R & D总监Connie已经同意Summer调出，什么时候可以正式转过来你去follow up，实习津贴不变，实习协议上也没写她的职位，所以协议也不用变。等她拿到毕业证，我们就和她签劳动合同，我再向sBU申请Headcount，那时，她在我们公司实习了一年半，问题应该不大。”

　　春节后上班的第一天，这个用最快速度明了人力资源管理本质的小姑娘来报到，成为了人力资源部的一员。

　　日期：2013-08-24 15:46:56
　　【分析案例掌握技巧】
　　1.从上述案例中可以看出，对人力资源部来说，最现实的是尽最大努力为公司提供符合要求的人才。这是人力资源管理的重心，这也可以理解成为人力资源管理在现实意义上的定义。
　　2.一个管理规范的企业，特别是世界500强这种大型跨国企业，都是严格控制人头（或岗位编制）预算的，有时候增一个人头数，都需要中国区HR批准，绝不象管理不规范的小公司，没有固定的岗位编制，想加就加，想减就减。
　　3.招聘时，一定考虑候选人的职业生涯规划，如那个学生会主席，很优秀，但不适合公司，因为她的志向在出国，在考公务员或考研，这样的人即使暂时留在公司，也不会长久。

　　4.有远见的公司，一定会有一个实习计划，为未出校门的学生提供实习机会，这些实习生中的优秀部分，将来会成为这个公司的员工甚至逐步成长为精英分子。
　　5.未毕业的大学生，还没有拿到毕业证，因此不具备与公司签订劳动合同的资格，只能签署实习协议，他们每月获得的也不是工资而是实习津贴，他们与公司的关系也不是劳动关系，不受劳动法律法规的调节。但这些学生一旦毕业，与公司的关系就成了劳动关系。
　　6.人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与教育、绩效与发展、薪酬与福利和员工关系。所以，较大公司里，在人力资源总监下面，会有招聘经理、培训经理、绩效经理、C & B经理以及员工关系经理，当然有时候一个经理可能承担不止一个模块。而人力资源规划是总监和各经理甚至全公司管理人员一起作的，往往不设专职的人力资源规划人员。