4.录用决定权限：主管级别以下员工由人事经理和用人部门负责人决定，双方均有一票否决权；主管级别以上（含）员工由人事经理及部门负责人初试之后，由总经理及中国区职能经理决定——重点检查员工录用时，是否有相应级别管理人员的签字，不要有疏漏。
　　5.对照Annual Matrix里的recruiting部分，看招聘进度是否与规划中的一致，如果不一致，有无解释，如果弥补等——招聘的真实进度需要和招聘规划相一致，如遇变化，必须说明。

　　6.对照HR部门的Annual Budget，看总体预算是否在可控范围，招聘渠道的选择和预算是否在总预算范围之内——招聘渠道是招聘预算多少的决定因素之一，招聘预算必须严格控制，原则上不允许超支。
　　7.销售人员、技术人员和经理级以上员工是否有做reference check（背景调查）——根据职位性质，检查是否在入职前做了背调。由于社会诚信情况不令人满意，很多candidate在求职时，将简历做了过分包装甚至恶意造假，因此重要岗位的背景调查必须要做。
　　8.新员工正式入职之前，HR、行政和IT人员是否已经按《入职SOP》的要求做好相应的准备工作——入职SOP的意义在于，工作人员能够按要求在新人入职之前做过准备工作，使新人加入公司后，处处感到受到关注，帮助其顺利度过试用期，增加新人成活率。
　　9.员工入职手续办理时，对照清单，看里面的内容是否完整：
　　9.1基本资料是否齐备，如照片、ID复印件、学历学位复印件、职业或执业资格证书复印件及与原单位的劳动关系及社保、公积金终止证明文件等——这是所有公司的做法，不再赘述；
　　9.2证明文件是否在复印件上加盖“与原件一致”印章，且由员工本人签字确认——这样做目的在于：加入确定原件与复印件一致性环节，确保将来发生劳动纠纷时，公司可以提出有力证据，不至使公司被动；

　　9.3员工信息表内容是否填写完整，员工是否承诺一旦上面信息发生更改或变化，会在三个工作日内向公司做书面说明——以防止员工的各项信息特别是联系方式及住址发生变化后，没有及时通知公司，以致无法联系到本人。这也是在为将来公司处理特殊员工关系做准备。一般来说，这个承诺都会说明，如因未及时把变化后的信息提交公司而导致的不利后果由员工承担；另外，〈员工信息表〉最后 一定要有员工签名，声明本表内容真实，没有虚构造假，一经发现，即视为严重违纪等等，为将来可能的劳动纠纷争取主动；

　　9.4是否保留员工签字过的offer——offer中有员工的待遇、职责及录用条件等，如遇将来与员工有纠纷，员工签字后的offer可证明他是上述情况是知情的，为将来可能的劳动纠纷争取主动；
　　9.5是否有员工签字过的JD——同上；
　　9.6有无签订confidentiality agreement——建议全员签订保密协议；
　　9.7对特殊人员有无签订non compete agreement；
　　9.8是否已签订劳动合同——我们要求入职第一天即签订劳动合同；
　　9.9体检合格证明；

　　9.10是否有员工签字的声明，表明自己与前任雇主及任何别的单位有无劳动关系、有无保密义务、有无竞业限制义务等——这对保护公司利益十分重要，这个声明往往附带一句：如事实与声明不符，由员工承担不利后果。
　　9.11员工是否签收《员工手册》和公司重要规章制度——签收是证明员工对公司规章制度知晓的最直接证据，也是处理违纪员工的先决条件，在劳动纠纷中，往往起着决定性作用，是有经验的HR用以维护公司正当利益的利器之一；
　　10.对于比较优秀但暂时未能入选的candidate，建立人才库，做人才储备。
　　11.是否有未成年工和童工现象——16岁以下为童工，16岁以上，18岁以为未成年工。工厂一般严禁招童工，对未成年工也有严格限制，所以招聘时对其年龄严格把关，原则上不招收童工和未成年工。
　　临下班时，Summer的邮件发了过来，把她发现的问题一一做了记录，基本没有超出以上清单所列范围。
　　我把她和Vivian都叫进办公室，说：“这个HR的Internal Control的思路和具体的Internal HR Audit，其实也在我们公司刚实施不久，所以我和Vivian只是确定了大体的工作方法，但没有书面的东西留下来。刚才看了你的检查，觉得你还是发现了一些问题，这证明你可以把这个工作做好。但我们还不能说已经开始正式做HR Internal Audit了，因为任何HR的工作，第一步一定是确定具体工作方法。所以，你第一步真正应该做的，就是起草HR Internal Audit的SOP。Vivian已经整理了初步的规范，但SOP还没有。”

　　“SOP？”Summer挠挠头，说，“听您说过，只知道是细则的意思，这些天接受的东西太多，SOP具体是什么？”
　　Vivian说：“你说的也不错，就是工作细则，standard operation process，标准操作流程。有了SOP，我们的任何工作就有了依据，就象老板刚才说的，我们的Internal Audit刚刚起了个头，你整理出SOP，那才算走上了正轨。”
　　Summer说：“好的，我大概明白了。今天晚上我加加班，按照我们别的SOP的格式整理一份HR内控的SOP，然后整理招聘内控的清单，以后就按此操作。”
　　日期：2013-09-06 09:18:22

　　【分析案例掌握技巧】
　　1.Summer所列的这些HR Internal Control的清单，已经基本涵盖了HR Recruiting Policy中的要点，在制订人力资源制度时，不妨拿这个清单做一个逆向的检查，看制度中是否已经包括以这些内容。
　　2.我为这个清单新加的内容，更多的解释了这样做的必要性和好处，很多情况下，HR Recruiting Policy中的很多条款和设置实际是为将来的劳动纠纷服务的。换个角度讲，HR Policy其实就是在规范公司的人力资源事务操作，这个“规范”，很大程度上代表了为公司的正当利益谋求主动权。
　　3.对于任何操作性比较强的HR模块，都应该建立SOP，写明步骤、细节和标准，这既是对这一模块操作规范和体系性文件，也是留给继任者的宝贵财富。因为任何继续者，只要按SOP的规定去操作，结果一定是和前任一样的。这也保证了HR操作的可传承性和可延续性。
　　4.HR从业者，需要建立起一个观念，即“证据”。比如我们在处理劳动纠纷，与个别trouble maker对簿公堂的时候；比如我们做HR Internal Audit的时候；比如我们应对第三方特别是重要客户验厂的时候……你的HR执行力如何，都要有证据，很多时候，这个“证据”，即是表单，也叫做支持性文件。你只要把相应的表单拿出来，就是最具有说服力的“证据”。
　　【HR概念要这样理解！】
　　1.HR Annual Budget：年度人力资源预算。每个财务年度（不一定和自然的年度相一致）终，财务部门都会召集各部门对下一年度其部门的收支支出情况做一个预计，这就是各部门的财务预算。主要依据有二，一是上年度预算执行情况，可作为参考；二是下年度公司战略规划，重要是哪些方面要着重“投资”。对HR来说，既然HR的各个模块都可能会支出，那把HR的六大模块的支出合并一下，即可得出一个大致的预算，其中最重要的是人工成本。当然，如果有重大的HR投入，则要重点“关照”，如文中所列的上Cityray项目，软件本身购买和相应的服务都是一笔大数目，相应的培训、差旅和住宿费用可能也要考虑进去。预算一经确定，原则上不要超出，有的公司会把预算控制作为部门负责人绩效考核的重要指数之一。