日期：2013-10-28 20:15:59
　　第033问：你眼中的绩效考核是什么样子的？
　　【案例】：
　　Vivian请了几天病假，Summer问我：“小魏姐的工作我有什么可以替她做的吗？我看这几天您也挺忙的。”
　　我说：“本来她这几天是要帮我统计和跟踪GPDD进展情况的，这个月的绩效指标Review必须完成了。但这个工作是没法替代她的，你不负责绩效管理，你在GPDD中没有查询和发通知的权限，这个只能我来做。”
　　Summer说：“那您给我一个权限不就行了？”

　　我说：“我们这是世界500强，不是你们家隔壁的小作坊，这个权限不是我想开就开的，要Mike批准才行，而且还要走流程。等你流程走完了，Vivian也该回来了。”
　　Summer说：“您刚才说的跟踪GPDD进展情况是指什么？”
　　我告诉她：“我们的绩效考核分成这样几个阶段，年初是OS，就是个人年度的目标设定；每年年中看这些目标是否合适，即Review；年底做绩效的评估，再将评估的成绩由我们HR汇总，在此基础上，MT召开Calibration Meeting，进行微调，确定最后的成绩；最后是应用，即根据考核等级确定第二年的Salary Review和Annual Bonus。”
　　Summer问：“就是说，我们现在是处在绩效考核目标的年中Review阶段了，您这几天具体的工作量体现在什么地方呢？”

　　我说：“按照GPDD的要求，这个月底要完成KPI的Review工作，也就是说，每个员工都要完成自己的Review，之后提交给自己的部门负责人，部门负责人审核无误后，再提交给Vivian。到月底只剩下两天了，我现在的工作是先进到Vivian的帐户中，让系统自动统计哪些人还没有完成这项工作，这有点类似Excel中的筛选功能。之后看他们没有完成的原因，如果没有正当理由，我们就要在系统中选定他们，点确定，让系统自动发送邮件通知给这些没有完成的人并抄送他们的主管，要求在限定的时间内完成。”

　　Summer说：“这个工作量应该不大吧，您筛选完了这些没有完成的人，选定之后让系统自动发邮件，不就完成了吗？就算我们华东区的三个工厂和五个销售公司您都单独做一遍，再加上判断其未完成原因是否正当的时间，我想一个小时就应该全部做完了。”
　　我说：“这只是一小部分的工作呀，没这么简单的。刚才说的只是没有做完的部分，跟踪Review完成情况的工作量主要体现在，你需要判断这些经过修正的目标是否符合我们HR的标准，这要一个人一个人来看，你说工作量大不大？如果Vivian在这里，她每天什么都不干，那我们华东区这一千多人，都要她连着看至少五个工作日，还不包括那些不合格的人要发回重新做——这部分人不少，我们不能指望所有主管和员工在这方面的水平和我们一样。”

　　Summer问：“都有哪些标准来判断合格不合格吗？”
　　我说：“其实也不难，我们先从简单的开始说起。”
　　“首先，你要从形式上看，如果KPI指标的个数很少，如只有三个，不足以覆盖他的主要职责，或是太多，有十五六个，那KPI的‘Key’字从何体现呢？所以，Indicator太多不行，太少也不行。”
　　“其次，根据JD和我们对每个岗位的理解，这些指标设置得是否合理也需要判断。比如，一个R&D项目经理，放着重要的研发生产率和NG（R&D）原因比例等指标不去查，反而关注什么考勤、报表及时率等次要因素，这就说明他的KPI设置不合格。”
　　“第三，要看程序或流程有没有问题，员工自己Review之后，要提交给主管，主管必须和员工进行深入沟通并取得共识后才能由主管提交，沟通重点必须简要地在备注中说明，而有些主管的备注栏是空的，这样我们就无从知道被修改的这些Indicator是为什么被修改的，是主管的意见还是员工的意见等等。”
　　“第四，要注意分歧所在，有时候主管比较强势，员工只好顺从主管的意见违心地修改Indicator，但我们系统中附加了员工的意见，有时候尽管要把主管的意见当成最终意见，但当最后证明主管的意见是错的时，也会留下证据说明真理是在员工手中。而实际操作中，很多修改或Review只有结果，没有过程，更没有员工的意见，这样也是有问题的。”
　　Summer说：“哦，这样看来，还挺复杂啊！”
　　我说：“说简单也简单，说复杂也复杂，我们这套GPDD的系统有需要改进的地方，比如有些可以批量处理的东西，就不需要一个一个去动了。上次在上海和亚太区的IT开会，他们已经在着手修补这些问题了。”
　　Summer说：“比起来，我们的绩效管理体系简直是完美无缺的。”
　　我问：“和谁比？”
　　Summer说：“和我那个做HR的朋友，我虽然没有接触过绩效管理，您也没有给我安排类似的任务。但根据我所了解到的这点点皮毛，也能很轻易地得出我那个朋友的公司的绩效做得非常非常不专业。”
　　我问：“何以见得？”
　　Summer说：“她们用的是所谓360度考核，也就是每个岗位周围的几个维度都要对他做出评价，比如，他的上级、下属、同级、客户、供应商等等，凡是跟他这个岗位发生关系的，都可以打分。假如有打80的，有打70的，有打90的，最后一平均，80分。这个得分本身就是有问题的，没有操作性，你可能让这些人都给你打分吗？且不要说这些人打分全无依据，都是根据印象来的，甚至会产生人情分，我和你关系好，就给高分；如果你得罪过我，我就打个低分。”

　　日期：2013-10-28 20:16:22
　　第033问：你眼中的绩效考核是什么样子的？
　　【案例】：
　　Vivian请了几天病假，Summer问我：“小魏姐的工作我有什么可以替她做的吗？我看这几天您也挺忙的。”
　　我说：“本来她这几天是要帮我统计和跟踪GPDD进展情况的，这个月的绩效指标Review必须完成了。但这个工作是没法替代她的，你不负责绩效管理，你在GPDD中没有查询和发通知的权限，这个只能我来做。”
　　Summer说：“那您给我一个权限不就行了？”
　　我说：“我们这是世界500强，不是你们家隔壁的小作坊，这个权限不是我想开就开的，要Mike批准才行，而且还要走流程。等你流程走完了，Vivian也该回来了。”
　　Summer说：“您刚才说的跟踪GPDD进展情况是指什么？”
　　我告诉她：“我们的绩效考核分成这样几个阶段，年初是OS，就是个人年度的目标设定；每年年中看这些目标是否合适，即Review；年底做绩效的评估，再将评估的成绩由我们HR汇总，在此基础上，MT召开Calibration Meeting，进行微调，确定最后的成绩；最后是应用，即根据考核等级确定第二年的Salary Review和Annual Bonus。”
　　Summer问：“就是说，我们现在是处在绩效考核目标的年中Review阶段了，您这几天具体的工作量体现在什么地方呢？”
　　我说：“按照GPDD的要求，这个月底要完成KPI的Review工作，也就是说，每个员工都要完成自己的Review，之后提交给自己的部门负责人，部门负责人审核无误后，再提交给Vivian。到月底只剩下两天了，我现在的工作是先进到Vivian的帐户中，让系统自动统计哪些人还没有完成这项工作，这有点类似Excel中的筛选功能。之后看他们没有完成的原因，如果没有正当理由，我们就要在系统中选定他们，点确定，让系统自动发送邮件通知给这些没有完成的人并抄送他们的主管，要求在限定的时间内完成。”

　　Summer说：“这个工作量应该不大吧，您筛选完了这些没有完成的人，选定之后让系统自动发邮件，不就完成了吗？就算我们华东区的三个工厂和五个销售公司您都单独做一遍，再加上判断其未完成原因是否正当的时间，我想一个小时就应该全部做完了。”