日期：2013-11-29 12:27:29
　　第037问：你遇到过绩效沟通的三大经典难缠人吗？
　　【案例】：
　　以下是上次绩效沟通过后我写的一点东西，现在拿给Summer，让她对绩效沟通有个直观的印象。
　　一．泥菩萨型——无言的抗拒
　　【案例】：
　　在我和Jackie面前坐着一个在公司服务了七年的老KA（即KA代表，KA即Key Account，是指大客户或关键客户）姚刚，Jackie磨破了嘴皮，但姚刚除了嗯嗯啊啊之外，一会儿左顾，一会儿右盼，一会儿看微信，一会儿上微博，几乎不说什么话。
　　我们心里很清楚，姚刚之所以这样，就是因为他的年度绩效评分是D。D在公司绩效管理的五个级别中，倒数第二级，意为“Dose Not Meet Expectations”（有待改善），仅比“Unsatisfactory”（不合格）高一个等级。按往年惯例，绩效得分为D，那不仅年终奖只有半个月工资，而且，明年加薪是绝无希望的。
　　Jackie不知道姚刚在想什么，还是一个劲地问：“你分析过为什么你的年度绩效成绩不好吗？你原来不是这个样啊！我这是在帮你啊，我们把问题分析出来，也是为了让你明年业绩更好。”
　　姚刚听了，只是笑笑说：“对，对，你说的对。”
　　Jackie无可奈何，把无奈的目光转向我求救。
　　我说：“老姚，这样吧，你这次绩效考核成绩不理想，这是事实对不？销售数据不会骗人，它是系统里拉出来的，明摆着。”

　　姚刚想说什么，嘴巴刚要动，我立即打断了他：“所以考核结果不是今天我们要沟通的内容，倒是原因，我想替你说说。对呢，你就听听，不对的话，你就打断我，好不好？”
　　“第一个原因，全球经济不景气，这一年我们在全球的销售萎缩了近30%，不然总部也不至于把Headcount和Budget收紧了。中国区做得算好了，也仅仅刚刚完成任务。这种大环境下，大家生意都不好做，你的数据不好看，也算有原因了。”
　　姚刚本来已经做出了战斗的姿态，只要我说的有一点问题，就立即发动攻击。他没有想到我没有站在和他对立的立场上。
　　“第二个原因，今年总部狠抓BP（Business Principle，商业准则），你们的公关费用被大大减低，虽然说上有政策下有对策，但你们用于请客户腐败的钱确实少了很多对不？而我们的竞争对手多是国内企业，没有BP这一概念，他们会从我们口中夺食，所以我们的市场份额因此也缩水了不少，虽然这是暂时的现象，但也是我们必须付出的代价。”
　　“第三个原因，中国区做规划调整，原来属于我们华东片区的山东市场被划归华北区，这对你的业绩冲击是直接的，对吧？”

　　“第四，今年我们实行市场拓展和运营管理分开的政策，你名下的成熟客户全部划归运营部的同事，这是导致你业绩受损的最关键因素。”
　　“第五，你儿子身体不好，住院三个月，这些日子，你一般是白天跑客户，晚上睡医院，你就是铁人，也熬不住啊。”
　　说到这里，我把椅子往前拉了一下，离姚刚更近了，看着他的眼睛说：“老姚，说实话，以你的情况，做到这种地步，已经算不错了。”
　　“不过，上面说的大部分情况，别人也有啊，你想想，除了儿子生病，你面临的这些问题哪个别人不面临？说到底，你的问题在心里，你有情绪。”
　　“在重新划分区域的时候，你觉得你老板对你不公，是在借故修理你，所以你在闹情绪，这直接影响你的业绩，你想，你这样，害的是谁？你以为你这样可以逼你老板走路？他又不是只有你一个下属。”
　　姚刚连忙说：“没有了，没有了，儿子刚住院时大家捐的那两万块还没用完，儿子也有保险，没有困难。”
　　“那就好，”何可唯说，“儿子身体好起来了，嫂夫人也可以回工厂上班，没有了后顾之忧，你明年就可以甩开膀子，大干一场。”
　　姚刚点点头，转过来对Jackie说：“不好意思啊，陈经理，麻烦你把绩效面谈记录给我吧，我签字。其实，你刚才跟我谈的，我都知道，考核等级也认可，知道自己有问题。刚才我态度不好，跟你闹情绪了，我是粗人，你别见怪。”

　　姚刚走后，Jackie想听听何可唯的指正和点拨，他想何可唯一定会的，甚至会批评自己几句。但何可唯没有，只是问了绩效沟通的进度。然后站起来想走，Jackie忍不住了，说：“何经理，看来在沟通上，我还要向您多学习啊！”
　　何可唯笑了：“没关系，你来的时候我们就知道了，你的优点和缺点一样突出。慢慢来，现在把普通员工的绩效沟通交给你，不就是锻炼你的沟通能力吗？”
　　Jackie点头：“我明白您的良苦用心，不过，您看我怎样在短期内提高沟通能力呢？”
　　何可唯想了下，说：“说难不难，说简单也不简单。什么时候你让姚刚这种员工象叫我老何一样叫你老陈就行了。”
　　望着何可唯的背景，一向聪明的Jackie有点糊涂了：叫“陈经理”不是挺好吗？为什么要叫“老陈”呢！
　　日期：2013-11-29 12:29:03
　　【案例点评与解析】：
　　1.员工不说话，往往意味着这是他无声的抗拒。这个时候，你需要做的，就是要弄清楚他在抗拒什么，是整个公司？是考核方法？是他的上级？还是你？这个问题弄不清楚，你越想把沟通做好，结果就越糟。找到了沟通的钥匙，再厚重的门，也一推即开。
　　2.沟通陷入僵局的时候，最重要的是找到突破口。这个突破口往往与工作没有直接关系，善于发现这个突破口是一个人力资源从业者职业化的标志。就象案例中的何可唯，他熟悉姚刚的家庭状况，很轻易就找出了打破僵局的办法。很多时候，不是绩效考核本身有问题，而是沟通技巧有欠缺。
　　3.必要时，可以开诚布公地告诉员工，我们这是沟通，沟通是双向的，我们也想知道你的想法，知道你的意见。同时，把自己所了解的，如对方的绩效考核等级、与别人的差距、与他去年的差距、与目标的差距，然后与对方确认，这是绩效沟通的基础之一。
　　二．阿修罗型——战斗助我得高分

　　【案例】：
　　在经理何可唯的帮助下，Jackie终于搞定了老销售姚刚，带着愉悦的心情吃过午饭之后，Jackie回到办公室，打开电脑查看下午的沟通计划。
　　第一个就是吴非。
　　Jackie看着这个名字，头立时就大了。