吸取了前两次失败的绩效沟通的经验，这次Jackie觉得聪明了一些，他先是和周正文拉了几句家常，问了她的家庭状况、孩子状况以及在公司的经历。但周正文的回答往往是“还可以”、“还行”、“不错”等，明显是在敷衍他。
　　Jackie想，也难怪，人家来，一定是有点紧张的，毕竟这是人力资源部代表公司在做约谈，谈的还是和年终奖和salary review有关的绩效考核结果。于是言归正传，说：
　　“周大姐，不知道你们经理有没有和你沟通过你的绩效成绩，你今年的结果是C。”
　　周正文眼睛直直地看着他，足有一分钟，之后“哇”地一声趴在桌子上哭了出来，肩膀一耸一耸地，涕泗纵横。

　　Jackie一下子傻了。
　　“周大姐，你有话好好说啊，我也没说什么啊。”Jackie都快要哭出来了，这洽谈室就在员工办公区域的外侧，任何要出入办公区域的人都会看到洽谈室里的情景，因为洽谈室、会议室乃至办公室的围墙全是玻璃的。这要是让人看见，还以为自己和周正文之间发生了什么事呢。
　　周正文置Jackie的劝解于不顾，只顾在桌子上哭。
　　对Jackie来说，不幸的是，很快有人从洽谈室门口过；幸运的是，这个人是何可唯。
　　何可唯一看这个样子，就猜了个八九不离十。他进来，轻轻拍了下周正文的肩膀，轻声说：“周大姐，是我。”
　　周正文果然暂时停止了哭泣，抬起头看了何可唯一眼，接过何可唯递过的面巾纸，擦眼晴、擦鼻子、擦脸颊、擦下巴，一张纸用完了，再接过一张，继续擦，周而复始。何可唯就这样一言不发，充满善意地微笑着，看着周正文。
　　等周正文不哭了，在她面前，堆起了一道由用过的面巾纸堆会起的小山。
　　何可唯看着周正文，说：“周大姐，有什么问题吗？”
　　周正文不说话，何可唯说：“周大姐，你别着急说，让我猜猜，要是猜对了，你就点点头，猜错了，你就摇摇头。好吗？”

　　但何可唯显然并不想真正征求周正文的意见，因为他还没等周正文说话就开腔了。
　　“第一个原因，你哭是因为委屈，对吗？”
　　其实，何可唯很了解周正文，这个绩效考核成就对她来说，完全是适合的，她是那种能吃饱饭就行的典型，大错不犯，小错不断，但销售业绩还行。几乎每年都是“C”，即合格。何可唯明白，对周正文来说，最不合适的原因，就是委屈。
　　果然，周正文摇了摇头。
　　何可唯接着猜第二个原因：“是这个考核成绩太意外？”
　　何可唯说完这个理由，自己都觉得可笑，因为连续好些年，周正文的考核成绩都是“C”，完全谈不上意外。

　　不等周正文摇头，何可唯继续说：“那是因为太残酷？”
　　周正文连忙摇头，何可唯想，你也知道自己的成绩如何，如果你这叫残酷，那全公司都要揭竿而起了。
　　“那是因为你家庭太困难？”
　　何可唯问到这里，自己都觉得问得无聊，明明知道周正文为什么哭，还要编出一大堆理由替她解脱。至于“困难”，是完全谈不上的，周正文的老公在水产市场有一个大摊位，另外还雇人给很多小海鲜饭店供货，家里海景湖景别墅就有好几座，“困难”这两个字，跟他们家是一点边儿都不沾的。
　　最后，何可唯说：“那只有一种原因，这一年，你太累了，压力太大了，面临的问题太难缠了，虽然最后都克服了，但没人能了解你的苦衷和压力，刚才陈经理一问你，正好触动你的那根神经，一下子让你百感交集，再也抵制不信情绪，这才失声哭出声来，对不对。”

　　这时，周正文的情绪已经完全恢复平静，对着两位人力资源经理说：“何经理、陈经理，对不起，我也不知道为什么会这样，陈经理一问我，我就觉得特别想哭，可能何经理说的是对的，你们有知识有文化，完全知道我的情况，让你们见笑了。”
　　何可唯说：“你没事就好，你把我们陈经理吓了一跳。”
　　周正文对着Jackie不好意思地笑了一下，说：“我对考核结果是没有什么意见的，以后还请两位专家多给我帮助。”
　　何可唯示意Jackie把绩效沟通记录拿过来让周正文签字，一边说：“周大姐，你太客气了，我们也要向你们这些奋战在第一线的老同志学习呢。”

　　说着，三个人一起走出洽谈室，目送周正文走出行政楼层，Jackie对何可唯说：“这可真是个怪人。”
　　何可唯说：“她一点都不怪，别看她平日咋咋乎乎的，关键时刻还挺有心计，只是功夫不到家而已。”
　　Jackie听了，不明所以，问何可唯是怎么回事。
　　何可唯说：“这个事情，只可意会不可言传。周大姐真是一个感情丰富的人，在做绩效面谈时，如果遇到一个经验不足的人，她这样一哭，很容易让人心生恻隐，这样，绩效考核的等级就有可能被提高。只是，她这一着用了这么多年，从来没有奏效过，为什么现在还用这种招数。”
　　Jackie说：“何经理，你是在说，我就是那个经验不足的人？”
　　何可唯狡黠地笑了下，说：“我可没那样说啊！”
　　Jackie说：“其实你不说，我也清楚，我之前沟通水平确实欠缺，又是刚加入公司的，今天要不是你帮忙，我还不一定怎么下台的呢。不过说实话，对于周正文，我倒没想给她必绩效考核等级，只是不知道怎样应对而已。”
　　何可唯笑道：“我们公司不比那些小公司，人员比较复杂，这一点在绩效沟通时表现得尤为明显，大家八仙过海各显神勇，目的只有一个，让绩效考核的等级提高些。问题是象我们这样一个业内的巨无霸，绩效体系也算成熟，如果轻易发动，势必意味着对之前工作的否定，那你说，你否定的是绩效管理体系呢？还是员工表现？还是我们之前的统计和考核工作……”

　　【案例点评与解析】：
　　1. 如果在与员工沟通时，你能把员工弄哭，那你也算是一朵奇葩了。这个时候第一要做的事情是递上面巾纸。
　　2.不要着急辩白，不要着急表达自己的观点，尤其重要的是，不要被员工的眼泪扰得不知所措。
　　3.一般来说，员工之所以在绩效沟通时哭泣，原因无外以下几个：太委屈、太意外、太残酷、太困难（家庭经济情况）以及太难堪，这五个原因必居其一，如果都不是，那只有一种可能，员工想以眼泪赚取你的同情，从而达到谋求更多好处的目的。这个时候，作为一个合格的HR从业者，保持你的火眼金睛就显得十分重要。
　　4.如果你觉得必要，可以让员工休息片刻，或另约个时间再谈。原因同前，不再赘述。