同时东北区也没闲着，正在这个时候ZF在号召开发大西北，东北区也适时的制定了西北区的拓展。
　　逆水行舟不进则退，相比之下J的业绩就显得不那么漂亮了。

　　面对这样的局势J居然还能从容不迫，首先来说J在事业部震荡期间的出色表现得到了代理部长也就是副总的认可，这是J手里的一张救命符。J依靠这样符撑过了最初也是最难熬的两个月。关键是这两个多月J可以说是毫无建树。当浪头过去了很多以为J就要这么窝窝囊囊的终老的时候，J开始行动了。
　　这里还是要插播一下关于J的风格有助于大家理解。
　　首先J非常之能忍，在H手下几年都隐藏的很深就可以看得出来。表面看上去J属于比较无公害的那种老油条，但是就是这样看上去慢慢悠悠的温吞水突然暴起给你一拳那才是最难以招架的。
　　另外，已经说过J善于识人用人。不知道大家对三国时的刘备什么看法，（我是说的演义中的角色，不要跟我说历史上的，那是抬杠了）我感觉J与刘备颇有一拼。J的眼睛很毒，别看丫平时东游西荡的不务正业，其他大区到处瞎转悠，谁能做事谁不是块料谁有野心谁有想法谁适合干什么都摸的门清。对于用人，J很清楚手下的人想要什么，想要钱的给你机会赚，想要升职的给你机会争。注意，是给你机会而不是承诺。然后J也很乐得放手，疑人不用用人不疑。自己也落得个清闲。既然领导给了你充分的信任和你想要的目标，那自然而然的会有人卖命。最难能可贵的是J赏罚分明，对能力不强或者犯错误的绝对不手软。对做的好事情的也会给予肯定。

　　另外J喜欢亲临一线，他亲临的目的不是做事而是看人。J的理论是只要看对人，事情自然而然就做的好，不用多管。如果看错了人就算领导本事再大浑身是铁打得多少钉，一不留神照样会有漏子。
　　总之，管理之道就是用人之道。
　　我们说回正题，J在上任后将仅剩的主力尽数调到西南，名义上是填补老西南留下的空缺实际是稀释西南区H旧势力淡化其影响力。华南区大量提拔新人和基层人员，填补中层人手紧缺。反而是华中区基本放手不管，任由其乱成一锅粥。
　　三个月后K坐不住了。首先发难，提出华中区的业绩下降明显，建议将几个丢订单的重灾区分给华东区代管或提供支持。这个是明摆了来抢地盘砸场子的。J苦着脸说没人啊，走了一大批你说这活咋整。保了华中那西南不是白打了么。中层人手空缺要基层来填，但总不能官多兵少吧，那谁来做事情。H把组织架构整的很复杂，有些职位明明可以合并还设了几个巴拉巴拉（反正H已经走了，怎么说都没人会反驳）。

　　老大说你啥情况我不管，我要的是解决方法。

　　J提出了三条方案：
　　第一是人员横向调动，用其他几个大区的资深人员换华中区的新人
　　第二是扩大华中区的用户跟进范围
　　第三是简化组织构架
　　表面上看条条在理吧，实际上肯定会遭到阻力。首先其他大区的人好不容易辛辛苦苦培养起来的，凭啥就跟你换个白丁？
　　然后扩大华中区的跟进范围其实就是反渗透，很多用户的公司总部都在华中区和华北区（原因就不说了吧），这样一来不直接在华中华北的眼皮底下大摇大摆的抢订单了？
　　最后是简化组织构架，K有不少眼线和内应安插在这里，J原先反水的时候知道的一清二楚的，这时候兔死狗烹鸟尽弓藏，不收拾内奸还等啥呢？
　　K当然明白个中道理，但是茶壶里吃饺子，倒不出啊。都不是明面上的道理，部长虽然不傻但是对于详细情况还不会摸的那么清楚。这要是一跳起来不是腆着自己的脸被人抽嘴巴么。

　　于是，开始谈判。大家唇枪舌战场面异常火爆，部长夹在当中做老好人。最后双方妥协各退让一步，人员调动可以，但必须平级，另外J出具空缺职务清单和用人要求，由其他大区自行选择人员安排。
　　扩大用户跟进范围绝对不允许，但是可以提供用户信息作为支持
　　简化组织构架可以，但是只能岗位调动不能裁员。
　　其实虽然说是妥协，各位明眼的一看就知道了，J便宜占大发了。
　　日期：2013-12-10 00:01:21
　　虽然只有简简单单三步，但是先后顺序很重要。总共有六种排列组合，J选择了三一二的走法。
　　以K为首的其他副部长也不是傻子，先把人员调过来了你不拿豆包当干粮一调整结构全调整下去了那多糟心。所以敌不动我不动，你不把构架调整的方案拿出来我就是不给你调动名单。
　　当然，J很快就给出了组织构架的调整方案。
　　简单说下公司的岗位制度，类似九品中正制。就是一些国企也会采用的制度，专用名字就不透露了否则一看就知道是哪家。暂且称之为职称和职务。
　　职称是根据进公司的年限和考核逐步提升的，而职务则是具体的岗位。总体上说职称决定收入，职务决定权利。
　　职称是考核评定是集团公司统一安排的，而职务则根据不同子公司不同事业部不同部门进行定岗。
　　一般通过一个人的工作年限、职称和职务就可以大致判断出这个人的能力和背景了。
　　OK，介绍完毕，说回J的方案。
　　原本在J下面一共有5层构架，其中1/3/5是主要功能职位，而2/4则是负责监督和汇报。之所以形成这样的局面也与H用人多疑有关。J的方案是分两步走，暂且保留5层构架，但是其中2/4作为考核，能力优秀者向上，否则向下。关于能力的评定和考核，每层相关岗位的要求都非常之详尽。
　　紧接着J提出了职务清单和用人要求。空缺的职务几乎都落在第一和第三层。有人也许会问这是为啥？想想很简单，如果都是2/4层这也太露骨了，明显就是把要来的人放在刀尖上烤么。从本质上来说1/2层以及3/4层没有太大区别，因为如果2/4层能力突出自然而然是向上，那上面的人怎么办？下去呗~
　　然后J的用人要求也紧随其后，首先职务自然是相近或者低一级半级的，这个比较正常。但J要求是工作有一定资历但是职称都不太高的那一些。为啥要这样的人？大家可以想一下，进公司有点年头了，但是职称却不高的大致有两种人：一是能力确实比较平庸但是有一定的背景，二是特别不受领导待见的。
　　如果你手里有两个人，一个平庸但有关系，一个有能力但不受待见的，你会把哪个送出去？当然是后者。
　　再说说K的原本打算，K是希望借着这次机会自己清理门户，另外在J手里安插一些眼线和内应。但就这两条让K不得不掂量掂量。安插眼线或亲信基本没戏了，指不定就被压得永世不得翻身。毕竟这个不是无间道，没人会那么傻的委屈自己蹲人家部门做卧底。而且卧了也卧不出个啥名堂，谁是什么派别的J不是一清二楚？这不等于送兔子上狼窝么。
　　但借机清理门户到是也不错，于是各路奇葩纷纷涌现到J手下了。