比较极端的表现，就是为了别人而活，按别人规定的方式走完一生，别人买房，他也买房，否则就觉得别人在嘲笑自己，别人买车自己也买车，好像只有自己坐公交地铁。
　　员工重视同事对自己的看法，更重视领导对自己的看法，因此管理者应利用好这种心理，正面引导下属向积极向上的方向发展，就像电影《春风化雨》（又名《死亡诗社》）中的场景：

　　基丁老师带着学生在院子里“散步”。几名学生刚开始都是按自己的步伐和节奏去走，可是走着走着，他们的步伐逐渐统一了，有规律了，就像阅兵的“正步走”一样整齐，旁观的学生甚至为他们鼓掌打起节奏。而基丁老师正是用这别出心裁的“散步”活动，让他的学生生动、深刻地体验了“盲从、随大流、按别人的步伐走路”好象是人的“天性”，它对人们个性的施展起着多么消极的影响！然后他鼓励大家相信自己，按自己舒服的、喜欢的节奏和方式去走路，恢复他们的个性化。

　　顶级的管理者带下属时不会像制造机器人一样复制自己，而是“启发”员工自己去思考，去找到自己的工作方法，发挥自己的个性。天底下没有“教”这回事，只有“学”，要让员工打开心胸去学习，去开发自己的潜质，忘掉陈规，忘掉别人的眼神，才能真正打破枷锁，释放巨大的能量。
日期：2009-10-23　22:17:28

　　130)“老人”心态：这里的老人不是指七老八十的“老人家”，而是具有很多老人家心态的“老员工”。既然是老员工，肯定是对公司有过贡献的，但这种贡献常常让他们吃老本，不思进取，自尊心极强，固执己见等等。
　　要消除这种“老人心态”很难，因为这是经年累月形成的，不可能短时间转变，但是如果放任老人心态，则会对团队造成不良影响，比如新人束手束脚，怕一不小心说错话、做错事会惹来老员工的教训，不利于创新。
　　我之前的一家公司采取的措施是让这些老员工“退居二线”，调离一线岗位，安排他们到适合老员工“扬长避短”的岗位，比如他们的优势是经验丰富，经历很多，就让他们编辑企业内部的《经验交流》杂志，一方面让他们把过去的经验进行总结，同时也让他们到一线调研，采访员工的新方法、创新战术等，传播了优秀战术，又开拓了老员工的视野，可谓一举两得。
　　针对老员工自尊心强的特点，要在有其他人在的场合，给予老员工足够的尊重，有问题私下沟通，如果因种种原因不得不辞退老员工，也要照顾到他们的面子，让他们体面地离开，不论什么原因辞退，对外的口径一律是“老员工自动辞职”，维护尊严自尊，让他们离开后依然心存感激，而不是抱怨甚至报复。
日期：2009-10-23　23:02:36

　　131)自我表现：人人都有表现欲，希望自己成为万众瞩目的焦点。但管理者往往需要控制表现欲。
　　有的新管理者没有完成角色转变，或者自身角色定位模糊。他们怕下属超过自己，因此平时不但不主动培训下属，反而还藏着掖着怕下属偷学了功夫。一旦有重要工作，员工还没等行动，经理先冲到了最前面，给客户介绍产品，跟客户谈判，一切都做完了，让下属做一些没技术含量的琐碎工作。
　　不要既想当教练，又想当射门或者扣篮的明星。管理者或领导者是否真正成功，主要看他的下属是否取得成功，只有下属成功，才能证明你的管理有方，领导有术。
　　要记住，成功的管理者不是整天忙得团团转的人，而是悠然自得地掌控一切的人。
日期：2009-10-23　23:34:47

　　132)避难就易：人的天性是趋利避害，在面对工作时，则表现为避难就易，因为事情要做好很不容易，而自暴自弃，放任自流则是最容易的，这就像登山很难，走下坡路却相对容易一样。
　　因此你若看低下属，他正好就坡下驴，拣容易的事做。
　　你若高看下属，他却只好勉为其难，发挥潜力，好好去做。

　　所以说人怕表扬，不怕批评，批评多了，往往“死猪不怕开水烫”，而表扬多了，则是等于给他不断加油，让他不断突破极限，给你带来更多惊喜。
　　使一个人发挥最大能力的方法，便是赞赏与激励。
日期：2009-10-24　10:10:00

　　133)施恩求报：有些新管理者不了解人性，因此当他对下属培训、鼓励或者给予帮助时，总惦记着下属能够感恩戴德，感激涕零，甚至盼望下属“涌泉相报”，但最后往往落空。前文说过，人记仇的心理大过记恩。
　　因此，管理者要摆正自己的心态，做到“施恩不望报”。这一点确实很难做到，像雷锋同志这样完美的共产主义战士，虽然做好事不留名，但还是把做过的每一件鸡毛蒜皮的小事，都记在了日记本里。管理者要明白，培训下属、帮助下属，是自己职责范围内的事。如果不做，就是渎职。用这种心态去做事，就能拥有一颗平常心，即便下属青出于蓝而胜于蓝，也应该抱着“成人之美，乐见其成”的态度。