日期：2009-10-26　15:27:55

　　134)平均主义：中国自古就有“均富贵，等贫贱”的美好愿望，“打土豪，分田地”、大锅饭、平均分配等无疑又让“平均主义”观念更加深入人心。
　　在职场，有些管理者也采用平均主义地办法对待下属，自认为是“一视同仁”，尤其在分配奖金的时候，员工之间的奖金额度极其接近，这样的平均主义危害巨大，它惩罚了优秀者，奖励了落后者，破坏了“公正，公平”的管理原则。
日期：2009-10-26　15:43:10

　　135）悲观宿命：虽然经历了社会主义精神文明建设，但是传统思想中的“生死由命，富贵在天”，“命里有时终须有，命里无时莫强求”仍然在很多人心中根深蒂固。
　　我的一个下属，设计师，每次培训都无精打采，加薪机制、奖罚机制都调动不起她的积极性，于是有一次和她谈话，问她的职业规划，能力提升等等，她都不敢兴趣，问她是怎么考虑的，她说，该你赚到的钱你不努力也能赚到，不该你赚的钱累死也赚不到，只要老公赚钱多就行了。这种回答让人苦笑不得，80后的人也有这么传统的观念，让我出乎意料。于是和她沟通，告诉她把未来都押在命运和老公身上，我觉得风险系数还是很高的，因为这两者都是善变的。只有自己掌握自己的命运，才最安全，而要掌握自己的命运，必须要提高自己的能力，让自己脱颖而出。后来这位下属也开始慢慢把心思放在学习提高上，工作也更加积极了。

日期：2009-10-26　15:54:36

　　以上两点说明：
　　1）要奖罚分明,不怕得罪人，要知道得罪是暂时的，将来他或许会感激你：要打造高效的团队，就不能搞大锅饭，平均主义，要向共产党学习改革，多劳多得，按劳分配，大奖大罚，像某培训机构提出的“罚就罚得胆战心惊，奖就奖得心花怒放”。有的管理者爱奖励，不爱处罚，还是因为于心不忍，或者怕得罪人。但这只能算是妇人之仁。我一个大学同学在某知名企业做市场销售，刚去时因为惰性太强，懒散惯了，连续三个月被罚，基本没赚到钱，于是立志改变状况，最终扭转被罚的局面，如今每月均能得到奖励，奖金也确实让他心花怒放，不但自己买了房子，还给父母买了一套；

　　2）改变人要从“心”开始：要使用外力改变人是不可能的，顶多让他表面改变，只有站在他的角度，为他考虑，给他建议，才能被他接受，而他发自内心接受了建议，才有可能真正改变。
日期：2009-10-26　16:07:34

　　136）口无遮拦：直率是优点，但说话不经思考则是缺点。很多管理者，尤其是民营企业管理者，高兴时称兄道弟，生气时满口脏话，自以为是者往往把这美其名曰“性格直率”，“真性情”，“不拘小节”。但是这种说话方式常常会伤害了下属。 人都是有尊严和自尊的。管理者一定要明白自己和下属是团队合作关系，而不是旧社会老爷和奴才的关系，一定要尊重下属。
　　另有一种“口无遮拦”，表现出来就是，开会时东一榔头西一棒槌，没有主题，跳跃性过强，让下属无所适从，会议结束了大家也不明白这会到底为什么而开。其实这只是外在表现，根本原因是思维没有条理。语言混乱只是思维混乱的体现。

　　优秀的管理者讲话，常常是1、2、3、4，条理清晰，主次分明，而失败的管理者常常是逻辑混乱想到哪说到哪。
　　管理者在讲话前都应写出提纲或者在心里理清思路，不论大小会议，还是单独面谈，都事先做好准备，为什么说，说什么，怎么说，都提前想好，这样谈起话来，逻辑性强，效果好，而且更容易被别人接受。
日期：2009-10-26　16:23:39

　　137)事必躬亲：管理者应该是“懒惰”的，他应该站在全局的高度，去解决重点的问题，而不是每天忙做一团。优秀的管理者悠然自得却掌控一切，失败的管理者忙得团团转，但下属却无事可做。
　　管理者应该学习主动授权，将具体事务分给下属去做，自己主要负责培训指导和时间节点的检查、监督。
　　在某集团，一位新上任的策划总监向董事长汇报工作，“上个月我参与制作了广告脚本，写作了全国性促销方案，组织了团队活动……”董事长很不耐烦地打断了他的汇报说“你的工作方法是有问题的，管理者是通过管人，让人理事，而不是你自己理事。作为总监你应该汇报，甲做了什么工作，乙做了什么工作，你制订了什么样的目标，总结了什么样的方法，这样才合理，具体的工作和荣誉，让下属去领，你的下属越突出，才证明你的能力强，公司也才会给你提供更高更重要的岗位。”

日期：2009-10-26　16:37:31

　　138)过与不及：在工作中常常能看到两种员工，一种无精打采，一种充满激情，心理学家指出，一个人处于轻微兴奋或应战状态时，无论考试、工作，都能发挥到最佳水平。而一点激情都没有的人，就如同一潭死水，产生不了波澜，厌倦工作，只是疲于应付。
　　而激情太足，兴奋过度了，工作起来则又失之理性和冷静，也不能达到最佳工作效果。
　　以最近举行的全运会为例，获得冠军的运动员往往是外表看起来既有激情和自信，同时又很冷静的人，而表情上没有自信的和激情过度的，在比赛中则往往出错，比如跳高的撞杆，跳水的踩空等等。因此在工作中管理者和员工都应该学会控制情绪，保持理性和激情的平衡，发挥出最佳状态。
日期：2009-10-26　17:13:05

　　139)舍本逐末：很多管理者常常会犯“丢了西瓜捡芝麻”这种小儿科的错误，他们往往只追求表象，相信定论，而没有加入自己的思考，更没有去深入洞察事物和人的本质。
　　以我认识和接触过的一些人力资源总监和总经理为例：
　　有一家代理外国名牌化妆品公司，总经理是香港人，他面试经理级人员时问的第一个问题是“你的星座是什么？”他认为只有水瓶座和白羊座的人才能当好经理，如果是其他星座，便直接由“面谈”转为“免谈”了。这样简单地把全世界60亿人简单地按星座划分为哪些能做领导，哪些不能做领导，让我打开眼界，因为在这之前，我一直以为只有十几岁的小女生才如此迷信星座。
　　还有一位某国际知名网站的人力资源总监，他判断人的标准是性格，比如内向的，他就觉得这种人不擅长沟通，非要招外向的，结果经理都活蹦乱跳，公司天天都像在办嘉年华活动。性格对工作的影响确实有，但是也有限。内向的人擅长沟通的也不在少数，而且作为一个团队，不能用一个模子筛选，有的时候甚至需要选择性格互补的人来加入团队，两个五全五美，也能组合出一个十全十美。