民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报，值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展，华为前高级副总裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年，李一男考入华中理工大学少年班，1992年，就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习。1993年6月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为。加入华为后，两天升任工程师，半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的，所以不拘一格用人才，是民营企业优势，尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。


日期：2009-07-01　13:42:42

　　那么，我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢？正确的态度！毫无疑问，态度决定一切，职业发展也是这样，在国营企业是这样，在民营企业更是这样。因为在国营企业，如果你不那么敬业，不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去，但是在民营企业，就很困难了，因为在民营企业，尤其是小的民营企业，通常每个人都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展，领导都一目了然，想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好的工作，最后领导要么是分给其他同事做，要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的。

　　提到工作态度，不少人在工作时，习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去做，如果是收益小于自己的付出，心里就会不满，因此工作起来就会采取应付的态度。其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是大于或者等于自己的付出，那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司，公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多，那么水池的水就会越来越多；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”，他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献“剩余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢？

　　我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好，做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态度，愿意付出自己的努力，跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对比较透明，谁付出得多，谁付出得少，领导心里都跟明镜似的，等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益。

　　当然，我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地活着。因此，在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼，“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。
　　相对来说，选择世界500强外企就没有那么大的风险了，因为其自身的发展，已经证明了企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题，而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制，让我们有更多的机会能够脱颖而出！

日期：2009-07-02　12:50:07

　　5.500强外企 – 飞得更高
　　提到500强外企的发展，很多人都会提到“玻璃天花板”，是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信，因为这个东东的“存在”，就制约了中国人在500强外企的发展，也让中国人无法飞得更高。
　　“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位，那么，情况是这样的吗？客观地说，在早期，也就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间，说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的，呵呵：）），在中国本土的500强外企，公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单，因为在当时，我们改革开放才多长时间啊？大多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的，我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择，也是不得已而为之，毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下，要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理吧？尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊，因为当地的管理人员没有发展起来。

　　但是当时间翻到21世纪，尤其是到2009年的今天，情况就完全不一样了。中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了，现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非常强，完全可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已经不存在了！如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为实际上，不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些问题。

　　人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望，其实离天花板还远着呢，即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着，还谈什么天花板呢？所以，在今天，大多数情况下，还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足，因为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到副总裁级别，年薪好几百万，单就打工这个阶层而言，也算是相当可观了，职业成就感也挺强的，一点不比在民企和国企做高层领导差。当然，真要做到那么高的职位，工作的压力也是非常大的，也会比较辛苦，这也很正常啊，No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的，不止是500强外企才辛苦。


日期：2009-07-02　17:52:36

　　跟国有企业和民营企业比较起来，外企在管理的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面，要相对好很多，培训的机会也比较多。就我自己的经历而言，在外企参加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多。我有个朋友在MOTO工作，他们甚至还有全职学习英语的培训，“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”，“做成功的演讲者”等等，这样一些完全是跟个人成长有关，而跟工作的直接联系并不紧密的培训计划。而且，如果你真的很热爱学习，希望通过规范的学习来提高自己，500强外企还有很多优秀的e-Learning课程，其数量之大，涵盖内容之广，是你一辈子也学不完的。这也是500强外企多年积累下来的结果。