细心观察，可以管理者常以领导自居，要是一个科学的领导者也可以接受，但是，其表现出的许多细节，不无透露出对人性的蔑视。
　　细节一：当员工走到管理者办公室内时，管理者头都不抬，这是对下属人格的不尊重。
　　细节二：开会时，管理者大谈自己的管理理念，当员工也表达其看法时，管理者常说“会后再说”，开会就是发挥群策群力的时刻，还要会后说，这是不营造民主的典型做法，更为可悲的是，会后管理者压根就不和员工交流。一言堂，压制民主，没有民主的氛围，如何创新？
　　细节三：管理者与员工交流时，眼神总四处分散，不关注员工的诉说，这与管理者关注更高级别的人的眼神，是有明显区别的，以级别看人，其思维已走入邪路。
　　细节四：管理者当众总是极力挑剔员工的小错误，放大其缺点，以显示自己的本事，这会极大地挫伤员工的积极性，伤员工的自尊。
　　细节五：管理者总是带口头语，什么“他妈的”之类的脏话总是从口中不时蹦出，这是不文明的表现。
　　细节六：给员工分配工作任务时，总是说你克服一下困难，而必要的条件总是不提供，其依据是“那不是你关心的事情”，又要马儿跑，又要马儿不吃草。

　　细节七：当员工因病、因事请假时，管理者总是以异样的眼光打量员工，怀疑与不信任，如箭一样射到员工心上。
　　细节八：管理者要求员工24小时都要等候召唤，野蛮介入法定劳动合同之外员工的生活。
　　细节九：在开会时，常常以淘汰、开除之类的话刺激员工的心，威胁的话难道就能提高效率吗？
　　细节十：当出现问题和失误时，管理者常常把责任都推到员工身上，不敢承担责任的管理者，能让员工信服吗？
　　细节十一：当员工因工作受伤、生病时，大肆提倡这种作风，以员工的身体为代价去谋得效益，与恶毒的资本家有什么区别？

　　细节十二：当员工因工作受伤、生病时，不及时送去温暖，反而关心工作有没有完成。
　　细节十三：管理者总是大谈自己多有能力，总是以自己的思维惯性当目标，不注重学习，不注重改变思维，轻视员工的培训、潜力，认为员工都不如他。
　　细节十四：管理者总是拉帮结派，搞小集团，最后搞垮整个团队。
　　细节十五：管理者总是以官员的喜好、批判、表扬为关注点，这是奴才意识吗？
　　细节十六：当员工问管理者分配任务中的问题时，他说他不记得了。

　　细节十七：管理者左右摇摆，如墙头草，让员工不知所措。
　　细节十八：管理者不考虑从员工中选拔人才，总是认为外来的和尚会念经，大部分的中层管理人员都是“空降”来的，完全忘记了“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”的古训。
　　细节十九：管理者总是以为自己是领导，可以随意干预别人的生活，并把严格遵守工作制度的员工视为异己。法定的合同被管理者当作儿戏，随意要求员工做8小事之外的事情，这是法治还是人治呢？
　　细节二十：管理者总是喜欢突然地问员工最近的工作成果，完全不分场合，这是权威式的压力思维在作祟。
　　管理者，没有从员工的需要出发，没有在管理活动中发挥人性的积极面，相反，他总是挫伤员工的积极性，这样下去，只能是产生没有价值认同的企业文化。
　　星云大师说：下等管理者，要尽己之能；中等管理者，要尽人之力；上等管理者，要尽他之智；高等管理者，要尽众之有。如此真知，当为管理者借鉴。

日期：2009-10-08　23:29:49

　　管理心理学家认为人性的特点主要有以下几个方面：
　　1、 人有高度自我，自尊及求得生存的欲望；
　　2、 人是有感情、有智慧的动物；
　　3、 人受先天的遗传与后天环境的影响；
　　4、 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之分；
　　5、 人可以受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标。也可能受到某种刺激而感到内心空虚，情绪不安，甚至感到人生毫无意义。


日期：2009-10-08　23:31:05

　　管理心理学在管理上，提出所谓“人性管理”的论点，其理论依据有两个：
　　（一）Y理论
　　根据Y理论，认为工作人员都有以下通性：
　　（1）有可能被激发的“向上心” ；
　　（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；

　　（3）有可能蒙受损毁的“情绪”；
　　（4）有企图实现的“希望”。
　　以上四项通性，对工作人员的工作效率都有影响，人因为有向上心，人人希望获得进取机会。因为有自尊心，人人希望得到各方面的赏识。因为有情绪的变化，人人希望生活和工作愉快。人人有企图和希望，人人获得某种满足。以上四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。

　　（二）需求层次理论
　　生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。
　　由于人与人之间在稳定的个性上存在差异。每个人的个人经历，智力、体力、成长环境、工作性质、价值观均不同，从而形成相互间的差异。它不久表现在经验和能力上，而且还表现在某种情绪和因素上。例如态度、信念、气质、理想等。个性差异不仅表现在人是否具有某方面的特征，而且还表现在同一特征的不同水平上。对组织来讲个性差异，有利有弊，一方面个人之间的差异，反映了个人的特长和优点，正是创新、解决问题和组织获得成就的动力；另一方面，也反映了个人的缺点和不足，是分歧矛盾和冲突的起因，造成办事效率低的原因之一。同时使领导决策缺乏基础，折中也很难令人满意。所以对个性存在差异性的管理是非常必要的。

　　个性差异管理，首先是自己对自己的管理，人们掌握了个性差异理论，认识了个性差异，就能对自己的特长和不足之处有所了解，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。
　　另外，组织面对事实，对职工进行有效的管理，对于个别差异，可采用一些补救的办法。主要对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果，其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。
　　如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之，或压制，或疏导，在不同的情况下采用不同的策略，但最行之有效的方法是疏导。同时在管理方法，制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突，具体可以采取以下措施：
　　1、实行目标管理，让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。
　　2、实行参与制，使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任，实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。

　　3、授权，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求，具体实验计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。
　　4、合理分工，兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。
　　5、在实现组织目标的同时，使个人获得合理程度的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人优越感。
　　6、信息及时反馈，让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人工作的成效。建立良好的意见沟通渠道。