用在商场或办公室中，则省却了前面的步骤——如果你的上级把你当个奴才用，天天命令你做这做那，天天挑你的毛病，或者客户不尊重你，只把你当个小业务员看，那么，告诉你，这些结果都是你自己造成的。别人是“官老爷”，别人是“上帝”，都是假的，是你惯出来的——你觉得矮人一头，不是因为他们真的高，而是因为你自己先跪下去了。
　　在与领导、客户交往时，一定要保持平视的角度，而不要“仰视”，你总仰视着跟人说话，就不能怪人家俯视你了。尤其是业务员在跟客户沟通时，千万别心虚，以为人家是自己的衣食父母，像孙子求爷爷一样求客户开恩。要知道，客户不是慈善家，你摆出低姿态未必能换来好处，所以一定要在心里明白，你和客户是平等的，而且你给客户带来的产品会帮客户赚钱，这是“共赢”的合作。你甚至应该以专家的身份指导客户怎样操作，怎样宣传，怎样赚更大的钱。这样，你就将“上帝”从宝座上请了下来，而你不但不是孙子、奴才、业务员，相反还会成为座上宾，甚至被供为“财神爷”；

日期：2009-10-11　11:59:34

　　101）人人都有自尊心,内向的人和自负的人自尊心最强：因此不论作为管理者还是作为同事，都要尊重别人的自尊心，表扬在公开场合，最好是“万众瞩目”的场合，批评则要在私下进行，旁边不要有外人在。
　　人们都是“爱惜羽毛”的，私下场合的批评，更容易被接受，而“众目睽睽”的批评则会招致被批评者的据理力争，甚至公开争吵。
日期：2009-10-11　13:30:00

　　从辞退员工的技巧看人性化管理
　　很多大公司在招聘人力资源经理或者部门经理时，有一项要求就是，你一定要有辞退员工的经验。因为“能者上，庸者下”是企业必须具备的机制。
　　辞退员工的棘手之处在于，它会涉及到人的自尊和所谓的“面子”，所以对新人来说，非常棘手，但是只要了解“换位思考”，站在对方的角度来谈，就变得简单了。
　　举三个极端的例子，都是真实的，其中两个来自新闻报道，一个来我所在公司人力资源总监的亲身经历：失败的辞退案例是，通钢某新上任的主管生产的总经理，有天晚上到车间检查生产情况，结果发现有名员工喝酒了，酒后工作，于是他抑制不住怒火，把这员工大骂一顿，然后说“现在你被辞退了，赶快回家吧！”由于通钢是当地唯一的钢厂，因此被辞退的员工等于没了饭碗，因此又羞又恼，事后没几天，他找准一个机会把这位总经理杀死了。

　　还有今年发生的惨剧，通钢公人集体罢工反对建龙收购，员工罢工肯定是带着怒气的，所谓“众怒难犯”，这时候的解决办法应该是疏导民意，让大家冷静下来，但是这位建龙派来的新总经理不但没有安抚，反而态度强硬，要求所有人复工，否则全部下岗，甚至摔了杯子，于是激怒了员工，所以这位总经理被群殴致死。具体细节，我是通过《凤凰周刊》和网络报道了解的，不知道是否绝对准确。

　　成功辞退的案例是这样的：人力资源总监单独找被辞退者到会议室，先说明辞退原因，不是你不够好，能力差，只是不适合本公司的情况，然后根据被辞退者的情况，为他提供一些弥补不足的建议，以及将来求职的建议，等等等等。同时，人力资源部的员工档案是分两部分的，一部分是在职员工档案，另一部分是离职员工档案。离职的人在节假日或者自己生日的时候都会收到来自公司的祝福短信和邮件，因此被辞退者是会被感动的，即使他本来也想报复公司，但是也被这些举动感化了。

　　但是现实中往往是前者更多，常常一见员工做错了事，就忍不住发火，甚至当场辞退。我之前所在的某大公司总裁，名校博士毕业，某天亲自视察各办公室“节约用电”情况（这种小事按理应该交给办公室经理来做），当他走进“设计师办公室”时，发现办公室大白天开着灯，因此非常愤怒地说：把灯关掉！设计师说：总裁，我们是做设计的，光线太暗，这苹果电脑伤眼睛，而且有时候容易导致辨色不准。总裁可能接受过“没有任何借口”的培训，粗暴地把灯关了，说：你只是普通员工，没资格和我说话，让你们总监和我说，你再多嘴我立刻辞退你！做设计的也比较有个性，说：辞退就辞退，我还不想干了呢！于是，员工当天就收拾好东西离职了。结果当时正有许多设计工作要做，其他设计师又忙不开，临时招聘页不可能立刻找到合适的，于是影响了市场推进，损失很大。

　　这就是尊重人性和不尊重人性的两个案例，今天刚好想起来，所以跟大家分享一下。
日期：2009-10-11　14:24:14

　　70年代以前出生的人，从小看的电影、受的教育，都是平面式的，没有立体化的对人进行分析，比如抗日电影都拍成千篇一律的，好人就没有任何缺点，坏人就没有任何优点。时间长了，人就会形成一种思维定势，就是“非黑即白，非好即坏”，等我们进入社会才发现，一切都是复杂的，人性也如此，比如一个十恶不赦的杀手，他有可能也是一个和蔼的父亲或者体贴的丈夫，在这方面香港和好莱坞电影对人性的刻画就比较深入，比如古惑仔系列，教父系列，都让我们看到活生生真实的人性，而最近几年的国产片，也有所改观，比如抗日战争的，《南京大屠杀》中就表达了日本侵略者中也有善良的，不是一团黑的。之所以有的领导者、管理者只看到人的缺点，就是因为只用了“非黑即白”的思维方式，表现稍好的员工就夸奖的天花乱坠，而稍差一点的则批评的一无是处。

　　很多网友也用这种思维方式，我收到很多质问的邮件，他们的思维方式是带有功利性的，就是你的帖子对我成功有什么帮助，没有大的帮助就等于无用。抛开具体问题不说，只说他们的思维方式就有待改进：看问题不只要看他对你成功有帮助一面，还要看它能帮你避免失败的一面，只盯着成功不放，最后往往不能成功，首先要做的可能是防止失败，就像你刚创业，不要奢望着马上就成为比尔盖茨，而是要想着怎么才能活下去，怎样避免重蹈数百万家破产公司的命运。我们常常只盯住那些妙手回春把病入膏肓者治好的“神医”，却常常忽视了在你病入膏肓之前已经帮你“治未病”的“真神医”。