即算是把职工当机器，机器也是会老化的，机器也会淘汰升级，我们用的电脑的操作系统从DOS一路升级到了VISTA，机器的软件尚且不断升级，那我们职工的软件—知识思维是不是也要升级呢？
　　还是那个关于哪些零部件要取哪些不要取的例子，生产管理者认为，这种东西不必培训，你统统在产品工艺文件里规定就好，员工会按照文件操作。文件这么做：把要取的东西统统拍成图片放在注意事项里，没有图片的默认为不要取的。就不能给员工想象的空间：我记得这个是做什么用的，肯定不能取。
　　这种做法有一定的好处，傻瓜式操作，任何人往那一站都知道做。但是问题来了，电子工业发展迅猛，零部件成千上万，每天都有新的元件生成，同一个器件换个颜色换个形状难道也要拍图片出来区分？何况我们这么多个产品工艺，遇到个新器件都得更新文件，那工艺人员就不用干别的了，天天拿着相机去拍图片吧。所以最后我们还是决定，针对结构件分几个大类，给员工培训它们各自的功用，能取还是不能取。

　　那么即使碰到不认识的器件，员工会思考是什么用途，判断不了就会求助，而不会自行盲目的决定取或不取。
　　从上面我们可以看到，部分生产管理者一方面太过迷信产品工艺流程文件，认为工艺文件就该包含所有一切员工该知道的内容，另一方面，他们不重视素质教育，他们认为操作员懂得如何操作就很好了，操作以外的知识不培训也罢。诚然，有些知识在工作中会渐渐熟悉，但是靠着自己摸索毕竟见效太慢，这个时候公司就该用必要的培训引导员工主动的学习一些工作相关的知识，让员工在日后的工作中懂得举一反三，从而使工作更得心应手。

　　一方面新员工不断涌入，现在我们生产线的不到一年司龄的员工占到了一半以上，另一方面他们都得不到充分的培训便匆忙上岗，于是我们的产品质量便停滞不前。我们的培训贫乏到什么程度？电子制造业的员工连基本元器件的英文缩写和功能都不知道。某些管理者还振振有辞：我就是招个机器，会照着做就行，懂那么多洋玩意儿干啥？还一味的抱怨现在招进来的员工素质普遍偏低。

　　子不教，父之过。员工不教，谁之过呢？
　　“血汗工厂”富通公司，聚集了几十万的生产普工，那么这些普工究竟是不是像外界所传说的就是一帮机器，从早干到晚，完全没有知识的给养？富通的产品质量又如何？产品质量我想不用鳌叙，作为全球第一大代工厂，富通的产品质量自然是国际大客户看中的要素之一。至于员工培训，电子业界普遍认为富通的培训体系最为完善，尤其是针对作业员。

　　一批作业员进厂，首先要通过入职培训，主要讲授公司历史、应知应会、基本英文等等简单内容，上岗前还有一系列部门培训，我熟知的品管科目通常有：品管常用英文、电子零件的识别与包装、PCBA不良判定标准、ESD静电防护、7S基础知识、QC七大手法、抽样检验、湿敏元件……考试不过不能上岗。干满几年后，如果员工想上学深造，富通会资助一半学费。富通大学在筹备，到时可以免费给员工提供学历教育。

　　同时工作期间会有各种各样的培训讲座，强制性学习，学分制，修不满不给奖金。这些培训五花八门，不单只和工作相关，也和员工兴趣相关。有些讲座是外面花大价钱请名师主讲的，只要你愿意学就可以去听。
　　所以在富通不论学历高低，只要肯学，都会成长，很多中层管理干部进厂时不过中专毕业，如今的工作照样出色，因为素质已经提升了。
　　富通能把员工培训做到这种程度，我们华兴康对职工的素质教育应该也不难实施，无非是培训多一点，考试多一点，考核多一点。可能有些员工开始的时候因为学习多而叫苦，但最终他会明白，竞争激烈的职场，不进则退，不学习提升就会被淘汰，难道富通就因为培训多它的普工招募大楼就不再人头攒动了吗？我已经开始开展QC的素质培训，起码，先把跟工作相关的知识面拓宽喽。

　　培训还有个问题就是企业内部讲师的培养。我在年幼的时候很想成为一名优秀的教师，为人师表为国家培育栋梁之才，很美好的愿望。长大后大部分人为了生计都进了企业，但这并不妨碍每个有教师梦的人实现自己的理想，因为大凡大企业都有自己的内部讲师和内部讲师培养机制。
　　我们常常在讲要创建学教型组织，也就是不能老做学生，学到东西后应该把它贡献出来，教育身边的不会的同事。这样不断的循环，每个人既是学生又是老师，那么组织就会达到信息充分交流、素质不断提升的良好局面。而我们当中有些人是很有表现欲的，他希望把自己平生所学都表达出来，都传给暂时找不到方向的身边的同事，关键是谁提供这样的机会？

　　富通的讲师培养有一套良好的机制，使每个立志走上讲台挥斥方遒的员工有了成长的机会。
　　富通下属每个事业处的每个部门都有培训专员，这些培训专员平时统计本部门的员工学分完成状况和技能提升要求，在此基础上安排相应的培训，同时物色本部门课程的讲师。比如DMD制造处品保部培训专员小梅，她日常工作的一部分是统计QC的技能认证是否充分是否过期，如果一批QC的技能需要重新认证，其中有一门课程《PCBA判定标准》，她就会组织这批QC在晚上下班后到事业处大会议室培训，同时她会邀请本部门的工程师小强担任讲师。小强没有讲师资格，但是去讲课可以算加班。

　　如果小强想获得更多的报酬，那么他需要去认证内部讲师。
　　富通内部讲师认证有个严谨的流程，首先得参加讲师培训班，此门课程教授如何成为一个成功的讲师，也就是我们在师范大学里面学的类似《教师的自我修养》之类的内容，由外部知名咨询机构资深培训师讲授。参加完培训班，要开发一门课程，然后参加初级讲师认证试讲。
　　试讲由公司资深讲师评委团评定，通过后就可以在公司内部以初级讲师身份讲课了，每堂课有讲课费，每隔一年可以参加高一级的讲师认证，讲课费翻倍。工作内容结合讲课经验，一个成功的企业讲师就这么诞生了。
　　我们华兴康公司内部的讲师培养没有一个透明规范的大众化的流程，一方面很多课程需要外请讲师，而另一方面公司内部很多有才华和经验的“讲师”得不到表达和锻炼的机会。
　　公司的讲师基本都集中在通讯学院，而其他制造、市场等部门却基本没有分布，如果这些专业人士想成为讲师，他必须转岗到通讯学院，成为一个全职的专业讲师。这会造成一些弊端，首要的就是工作内容和课程内容会脱节。我们通讯学院的讲师都是在业内积累了一定的经验的专业人士，但是时代在发展，专业知识都在不断更新换代，一旦你不在这个岗位，那么你对这个岗位的认识会逐步减少，也许你在教授的内容已经落后很多。

　　再有一个，一些和工作密切相关的内容得不到良好的宣贯。还是比如《PCBA判定标准》，我们通讯学院教授的大多是通用的大众化的课程，而对一些小范围的内容很难开展，究其原因还是讲师力量的薄弱。对PCBA判定标准最熟悉的人莫过于在岗的资深QC，而他们能不能讲课？讲课的效果又如何？如果一个人没有经过专业的讲师培养和授课经验的积累，他纵然才高八斗又或者技术高超，他却不能良好的表达出来让听课的大众接受。

　　这就是为什么做技术的人都显得木讷，毕竟天生口才好又爱钻研技术的人才是少数。所以我们应该建立一种机制，去挖掘各个岗位潜在的讲师力量，建立后备的兼职讲师资源池，就好像抗战年代，除掉武装是农民可以种地，穿上武装就是人民子弟兵能抗击侵略者。
　　素质教育和讲师培养是一个完善的培训体制相辅相成的不可或缺的两个方面，我们在工作中学习知识，通过自身素质的提升成为一个合格的讲师，把学到的知识传播给后进的同事，那么，通过不断的循环，一个良好的学教型组织才会形成。
　　如果我们忽略了其中任何一个方面，那么我们创建学教型组织的过程就会脱节。比如缺少了素质教育，我们只知道按规程做事，日复一日重复简单劳动，我们的学识我们的修养得不到提高，就不足以承担更重更高的工作任务，我们也将不具备成为一个合格讲师的基本素质，不能去“传道、授业、解惑”。缺少了讲师培养，我们有知识有传播知识的欲望，却找不到途径去表达，对于自身或许没有什么大不了，但对于公司，信息得不到充分交流，技能得不到良好的普及，那将是巨大的损失。